我們來看看學習曲線要點：
第一，它與經濟規模無關，經濟規模是另一回事，經濟規模是靜態的，僅是一時的成本降低，但是學習曲線是動態的，累積的量大才有可能降低成本。
第二，累積的量會給予廠商減低成本的機會，但並不是自動減低成本，以前以為拿到市場佔有率，成本就自動降低，這觀念也不對。
第三，學習曲線較適於應用成長快速的產品市場，快速成長就把時間壓縮了，累積產量加1倍只需要1年，成本變化降低就非常快，假如是很靜態的市場，要10年以後累積量才加1倍，那很多人都有時間趕上。
第四，所以快速成長市場中時間被壓縮，學習曲線應用最為適宜。
第五，市場區隔非常重要，但是DRAM的學習曲線不能應用在微處理器或邏輯IC或晶片組上。
第六，後進市場者不必從頭開始學習，例如日本人做DRAM後，很多技術都非正式的流散，韓國廠就拿到了。
第七，學習曲線會因為通貨膨脹而自動調整。
我相信晶圓代工業是可以獨立出一條學習曲線的產業，所以晶圓代工業是要考慮市場佔有率的。DRAM也一樣，監視器、主機板不同產品都有其學習曲線。學習曲線祖師是Boston Consulting Group，我在此理論剛開始時就參與，因為他們以德儀的經驗(data)來發展，德儀那時以學習曲線贏得的勝利就是雙極體IC，德儀在那時應用學習曲線的成績絕對可以拿A。
激勵誘因 台灣應開放股票選擇權
今天開始講Incentive(激勵誘因)，一般心理學家的研究，大致把incentive分為二類 ，一類是「維持因子」，包括基本的生活費用，這個部份可以使一個人去工作，但是不能使人全副精神投入工作。維持因子還有舒適的工作環境、公司設有餐廳、宿舍等。另一種則是「激勵因子」，其中包括成就感、除底薪外可供致富的金錢、團隊樂趣及Recognition。Recognition有人稱為有名望其實不太對，說是「被認同」也沒有「同」的成份，應該說是「被認識」。
心理學家認為培養一個人進取心及對成就的滿足是很重要的事，如果你找一群人跟你一起打拚，就要找有成就感潛力的人，如果找一群以賺錢為主要目的的人，我的經驗是賺錢固然是激勵因子之一，但是這種激勵沒有成就感因子強，且非長久之計，常有人賺到錢了就失去激勵因子而離開。至於可供致富的金錢，無可諱言「錢」是一個激勵因子，但是台灣的分紅制度是沒有「延期制」的，今年發了紅，今年的激勵因子就失去了。團隊樂趣則可參考我前幾週講的「志同道合」，「志」是公司願景，「道」是企業文化。至於Recognition，有些中階主管在某事情上做得很不錯，因此得到董事長或總經理的當眾嘉獎，也是一種激勵因子。在這裡我可以分享一個人的觀察，許多人在接受別人嘉獎的時候，會不由自主的往後退，這是為什麼呢？因為他希望你講得大聲一點。
接著我要強調「待遇」這個部份，待遇也分為維持因子及激勵因子二個層面。維持因子的待遇，就是最低的生活費用，也就是我們講的「底薪」，例如一位總經理的底薪在15萬至20萬元左右，一位作業員的底薪在2萬到3萬元左右，這些就是他們屬於生活費用的維持因子。另一激勵因子，又分為短期及長期二種，短期指對一年之內的成績做激勵，長期則是一年以上，有時可達5年、15年。長期及短期的待遇激勵都是必要的，在台灣員工的分紅制度屬於短期的，只要把今年的成績做好，就可以分得一筆獎金。但是分紅不足以激勵長期成績，很多人拿了短期的分紅就走掉了；還有一些人長期在耕耘努力工作，但今年沒有成績，不能表現在盈餘上，該如何激勵？我認為台灣缺乏讓員工長期的激勵因子，但是美國有這樣的制度，主要且唯一的方式就是股票選擇權。
股票選擇權現在國內很多人都了解了，但是在十幾年前我剛回台灣時，大多數人都不了解，政府長官也不了解。股票選擇權是指公司不定期授予員工購買特定數量的公司股票，購買價格是以授予日當天的市場股價為準，或是不低於市場價85%的價格，讓員工分5年購入。假設公司今年指定你可購買1萬股，那麼你今年可以購入2000股，明年再購入2000股，依此類推，如果今年股價欠佳，你也可以保留今年購入的權利，等到未來股價上揚時再以原指定價購入。這個制度可說是美國很多人在績效良好公司上班致富的主因。在股票選擇權制度之下，股價需要長時間才會上升，且導因於公司業績持續成長，可以獎勵如研發人員要長時間才有成績者，且員工要長期工作才能分期取得股票，因此可獎勵久任的員工，同時股東與員工利益一致。但是在台灣，員工分紅配股是有盈餘就分，但是股價下跌股東卻虧錢，員工卻照拿且白拿，因此股東與員工的利益不一致。
現在看看台灣的規定，台灣是「每張發行的股票都要有主人」，所以資金不能有「庫藏股」，雖然現在立法院正在審議開放庫藏股制度，但即使有了庫藏股制度，也不能解決股票選擇權的問題，為什麼呢？以一家美國年營業額10億美元左右的中型公司來看，他每次提供員工股票選擇權的數量是總股數的3%左右，若是大公司，提撥的比例就會較低，小公司可以高一些。以這個比例來假設台積電要購回市場上的股票，我們的市值約5000億元，每年買回3%，就要150億元，假如要這樣的價格購回，我新廠也不用蓋了，南科也不用去了，可見光有庫藏股其實是不可行的。
那美國公司如何準備庫藏股呢？他們多印一些股票即可，每次在3、4年之間多印10%的股票，雖然造成股東權益的稀釋，不過都要經過股東大會通過，在公開發行新股票時，保留一部份做為股票選擇權之用，但是台灣制度是「每張股票都要有主人」，所以我們只能以盈餘轉增資的方式代替。員工分紅配股是最近十幾年科學園區發展出的現象，因為台灣沒有股票選擇權，所以變通辦法就是以每年盈餘提撥一部份在盈餘轉增資時，讓員工同時轉增資。假設公司今年盈餘100億元，以其中10%做為員工紅利，就有面值10億元的股票發給員工，員工拿股票時不必付稅，這筆股票的市值又數倍於面值，賣出時是以面值課稅，實在是給員工的很大好處，也算是台灣的innovation(創新)之舉，員工當然很開心。
上個禮拜我在一場演講中，提及現在台灣產業環境的隱憂之一，就是太多投資者及員工都相當急功近利，這種分紅制度，絕對是助長急功近利的原因之一。就算我們現在再訂出股票選擇權制度，但是員工「馬上拿」股票已經習慣了，一時之間要改變是很難的，另一方面還要考慮與同業的競爭因素，如果我轉採用股票選擇權而別人不用，員工也有可能流失。因此我相信即使未來可實施股票選擇權，要讓一些員工分紅入股制行之有年的公司轉變過來，要好幾年的時間。
經營企業要有長期耕耘決心
接下來我花點時間來談談台灣企業需要的努力方向，在未來15分鐘20分鐘我把所能想到的感觸與大家分享。
台灣企業的創新不夠，我是想不到有什麼世界級的企業，不是在繼續不斷的創新，創新是所有世界級企業的共同點，且創新不是單指技術而是各方面的創新。除了技術上的創新很專門，不是那樣容易，需要錢，也需要際遇外，行銷、行政、公司內部，也可以創新，技術、產品、行銷、管理、行政等等都可以改進，但要到這個地步，一般說起來台灣企業是不夠的。
經營企業也需要長期耕耘的精神，在台灣有很多企業要的只是短期立竿見影的結果，企業本身欠缺長期耕耘的精神，股東也欠缺這種精神。其實股東的心態是對公司是非常重要的，股東如果看重短期的話，公司就辦不好。你們如果當到公司的CEO，就要對股東負責，要是股東一天到晚對你要短期的成果，可是CEO是要想長期的策略，如此一來CEO就做不好。股東對公司的經營方向與策略有很大的影響，也有些企業股東希望公司看長期，可是經營團隊卻看短，我觀察到台灣新缺乏長期投資、長期耕耘的精神。
我從來沒看到世界級的公司不注重人才培育，送員工去上課是一種方式，從員工一進來就似乎有人在帶領他，也是一種方式。一個世界級的公司，帶領他的人可能是一位中下或中層的經理，未來升遷上去後，每一個階層都有人來關切你職業的成長，這就是人才培育，主要還是在職的培育，其實也是長期投資。
台灣還需要無國界的經營理念，這看起來這是條難走的路，假如你的志願比較高，就一定要走難走的路。宏碁要走自己的品牌是條難走的路，有人批評這樣沒有成果，可是要走世界級的公司就要，有人說宏碁在美國虧那麼多年，為何還要虧下去，我不知道宏碁經營美國公司的狀況，可是他要走這條路我是完全贊成的，一個世界級的公司就是要走這條路的台灣企業還需要有使命感的願景，現在又提到願景了，我覺得這還是很重要，我相信一個企業要的不只是賺錢，但是有很多企業除了這個以外就沒別的使命了。我不知道任何世界級公司最大的使命就是賺錢，我不反對賺錢，但應該還要有使命感，是在錢之外的使命感。
我想這些不只是講台灣的企業，也包括台積電在其中，我相信在台積電成立至今稍有規模，但我絕對不認為台積電做到我所要台積電做到的地步，這是一個持續要努力的環境，我頭髮白得這麼快，都是因為持續要努力。有時看到的現象是很令人感觸的，為何要做世界級的企業，這也是個使命感的問題，我的使命感就是要做個世界級的企業，這與賺錢或要地位高不一樣，那這有什麼好處？這是很個人、深層的感覺。我以前在美國的時候也做的相當不錯，沒做到CEO也做到世界級大公司所有半導體事業的主管，後來到通用儀器擔任COO，我到任何地方去跟任何人接觸，可以說是平起平坐非常受到尊敬，回到台灣設立台積電後，但當初一些朋友對我的態度完全不一樣，我不是世界級公司的主管，我只是一個落後地區想開公司的人。
就在2、3年以前，我還不是一個可以跟世界級公司主管平起平坐的人，直到近1、2年才有各種的認可(Recognition)，這都是國際的認可，例如獲選美國商業周刊最佳的25位經理人，我們公司股票在紐約交易所上市，我在美國的電視新聞出現，還有大型投資銀行派分析師來分析我們的股票，1年以前美國銀行將我選為半導體50年來最有貢獻人士之一。我們是最近這一兩年才受到國際的認可，但絕對還沒有做到我要的地步。
英文教育的問題絕對不要輕視，這個教育不是立竿見影的，如果從現在開始加強改善，也要20年以後才看到效果。如果以我那一代在上海高中畢業時的英文程度，要比現在台灣高中畢業生的英文程度好。如果現在不對英文教育注重的話，20年以內沒有成績。
這門課對我而言是第一次當教授，雖然在台積電試教了一陣子，但到底不一樣。這門課我是非常enjoy，這十幾個禮拜以來，每個禮拜三下午來這裡，是我殷切期待的一件事情，我們討論的內容也讓我學到很多，希望你們也有收獲。
感謝交大有這機會讓我到這來，感謝你們給我這個機會，你們是值得我投入精力的一群，我會保有這個記憶。
責任歸屬
上週講到流體型組織中，還有一個特性就是責任歸屬很重要，雖然在這種組織中，每個人要多管別人的事，同位置上的人也可互相交替，但是組織倫理最重要之處就是責任歸屬。一個主管在做決策的過程中，無論是任何階層，他可以去詢問朋友或是同事，但是事情決定之後，責任一定在這主管本人身上。
在決策過程中，有些主管常常有錯覺，認為多數人贊同這個意見所達成的決策，就是最穩當、最沒有風險的決定。這樣萬一結果是對的，大家自然高興，如果結果是錯的，「至少大家都跟我一樣意見」。其實這是錯誤的，你徵詢過的人很少會認錯。因此在美國政府或企業，有很多重大決定，參與決策的人要提出書面意見。
在1962年美國發生古巴危機，總統甘迺迪向內閣閣員詢問，某一個閣員抱持與甘迺迪不同的意見，甘迺迪就建議此閣員，當將他反對的理由以書面表達，等到時間過後再予驗證。這種模式如果使用在一般企業，做書面的決策理由是會付出代價的，因為這樣有傷和氣。花時間去爭取很多人的同意是白花精神的，不如你多思考這個作法究竟後果如何。
授權與授責
通常大家喜歡談授權，主要的目的是為了授責，授責應該比授權要多。被授權的人要是沒想到有授責的話，那就根本不應該被授權。假設現在有個總經理不開明，要用自己人做為拉丁美洲分公司的總經理，那業務副總一定會不高興，因為他沒有被授權用人，可是我的觀點是，因為這個總經理沒有授責。
在企業裡通常授責的情形比授權多，授權好比是自己創造出來的地心引力，例如有人經過提拔被授權，可是他並不是馬上就擁有權力了，而是要靠下面的人尊重你，才會開始有權。在這種程序中，責任比權力要來的早，年輕有為的人勇於負責，權力才會慢慢進來。那些堅持先有權再有責的人，或是希望權與責一起來的人，到最後常常是二個都不來。
談繼承
假設現在一個公司的總經理要選定繼任人選，他或許鎖定3、4個人。這些被選中的人知道自己有希望，就努力表現。不過這種表現也有不同，有些人只將自己份內的工作管好，不去多過問別的部門，乖乖做自己的事。但是就老板來看，他要觀查的繼任人選的表現，不只是在他自己職位上的事務，而是看他能否知道老板最擔心的是什麼事，如何來解決。在美國企業裡，很少看到選擇繼任人，他只管自己部門的事，而是選一個勇於任事、負責的人。在老板預先有準備觀查繼任人選的階段，他最關心的就是自己擔心的問題該如何解決。而董事會升任一個人做總經理，也不是要他管小範圍的事，而是要大範圍的管全公司的事，所以一個繼任人選要有「我要去表現」的衝勁。
領導人與領導
領導人的角色，顧名思義，就是要領一批人。有一些成功的企業家曾經說，現在領導人最重要的工作是激勵他的屬下，做一個激勵者，或是英文的enabler，可以譯為「使能者」，例如英特爾的創始人之一Bob Noyce就曾經這樣說。不過我認為這樣的領導人只是拉拉隊的功能，你激勵了屬下，要他做什麼事情，要帶給他們方向，這才是最重要的。我認為領導者最重要的功能是：要知道方向、找出重點、以及想出解決大問題的辦法。
可是你知道方向，卻沒有人跟著你，這樣也不成為領導者，而且是最大的悲劇。反過來說，如果一個下屬因為上司不去激勵他而就不跟隨他，這是下屬的愚笨。我相信公司裡水準以上的人，覺得你的方向是對的，雖然不一定喜歡沒有激勵，但還是會跟著你。
大部份的領導著都不是可愛的，台灣這幾年我們常常說一些產業「大老」，他們都是很好的領導者，但你能說他們可愛嗎？可是他們是被尊敬的，可愛與被喜歡不等於尊敬，而「大老」被尊敬的原因是因他們對問題能夠深入瞭解，擬定正確的策略。
威權領導vs強勢領導
威權領導的英文是Authoritarian Leadership，強勢領導則是Strong Leadership，表面上看此二種領導分不清楚，其實有很大差別。威權領導是完全倚賴威權，如同一言堂，上面說什麼就照著做。在國外董事會選出的執行長(CEO)擁有絕對的任免權，只要在不觸犯法律的情況下，都可以發遣散金請員工走路。一個CEO絕對可以做成威權領導人，「你不喜歡我，明年就把你免職。」
但是強勢領導卻不同，我認為強勢領導的特點包括：對重大決定有強烈的主見、常常徵詢別人的意見、對方向性及策略性以外的決定可從善如流、以及不多時間去說服每一個人。威權與強勢有個很重要的差異就是「常徵詢別人的意見」。我在德州儀器的時後，最初這家公司是以半導體部門發跡，到了1970年代，我擔任半導體部門副總，是全公司最主要的5個決策者之一。那時一些高層主管，看到我們的半導體客戶將元件應用在終端產品上，例如計算機之類的，價格更高可以提升營收，認為公司也該向消費性產品發展，後來就決定要增加消費性產品的部門。可是在這決策過程中卻沒有徵詢我，這就是威權統治。在增設了消費性電子部門之後，我的半導體事業部有一些人調往消費性部門，但是半導體元件和消費性產品二種產業是完全不同的世界，我的人調過去他們表現不出色，我這裡也因人才減少有損失。再加上消費性部門也不賺錢，我的部門就必需多賺錢，同時還要放棄一些長期的研究計畫。有人說德儀在1974年做出這項增設事業部門的決定是the beginning of the end﹝終點的開始﹞，那時的確是德儀的黃金時代，在半導體界的地位絕不在英特爾之下，但這決策也是德儀黃金時代的終點，此後一直到1986年退出消產品市場為，這幾年雖然已漸有回升，地位已不復以往。
張忠謀本週書單
一直強調要多讀書多思考的台積電董事長張忠謀，在昨天交大「經營管理專題」課程中，向100多位學生提出本週的參考書單，其中很多文章是節錄自近期的國外財經雜誌，探討的內容也各異其趣。在最近出版的財經期刊中，張忠謀首先推薦9月28號出版的「財富」﹝Fortune﹞雜誌，有一篇管理學大師彼得杜拉克的訪問，他覺得很有意思。杜拉克在訪談中批評證券分析師，認為這個行業從業人員的通病，是在把每家公司都當成「造錢」的公司，但實事實上不然，這些公司是在生產冰箱、衣服、鞋子、晶圓等，每個產品都有自己的特性，但是證券分析師卻不管任何行業，只管經營的數字、成長、營收等，好像在比較各種「製錢機器」的效果，這個角度其實是很膚淺的。張忠謀說，這篇文章很值得一看，如果他將來遇到證券分析師，會建議他們去看這篇文章。
另一篇則則是9月28出版的商業週刊﹝BusinessWeek﹞，其中美國版的封面人物是福特汽車掌門人現年42歲的比爾福特，他是亨利福特的後代子孫，這篇文章是以很人性的角度來報導福特企業的領導人。
張忠謀還推薦同期週刊內一篇書評，介紹L.J.Davis所著的「億萬富翁的騙局」﹝The Billionaire Shell Game﹞，記錄美國有線電視大亨約翰馬隆﹝John Malon﹞的成功過程中遊走法律邊緣的故事，馬隆目前是美國第一大有線電視網TCI的執行長，早年曾經在通用電器任職，於1973年創立TCI，在80年代是第一個喊出未來可提供收視戶500個頻道的系統商。張忠謀在通用電器總裁任內，曾與馬隆在業務上有過幾次會面，他印象中的馬龍相當精明。
在專書方面，張忠謀向學生推薦了James Coolins及Jerry Porras合著的「Built to Last」，此書是在比較二家近似的公司，在經過不同的競爭後競爭力各見高低，主要原因就是二家公司企業文化的不同所致。另一本書則為C.Ray Johnson的「CE Logic」，主要在討論公司執行長的經營管理之道。
世界級企業 影響力遍全球 國際化程度深
怎樣的企業是世界級的企業？
第一，它的影響力是要世界性的，不能只是地區性。舉例來說，假設有一家做中文軟體的公司，它的營業額很大，但是客戶只有在使用中文的地區，那麼可以說，其影響力只是地區性。另外一個公司如果營業額較少，但是全世界都在用它的軟體，這種公司才是世界級的公司。世界級企業的條件還包括水準以上的業績，股東的投資報酬率很重要，必須要有傑出的成長率。此外，聲譽及同業之間的肯定也很重要，世界級企業不是靠政商關係等很特別的關係而成功的，領導者的特質也是條件之一。
看了世界級企業的條件以後，再來看企業國際化（Globalization）的重點。首先是經營觀念必需無國界之分，光是這個條件，就可能排除很多自稱國際化的公司。接著是企業文化，在公司核心文化中要有包容性，能包容各個不同國家地區的文化，而在地的企業文化要與當地文化不衝突。有一個例子：日本有所謂終生僱用制度，台積電日本分公司的員工都沒有參與分紅制度，且其中有三分之一都是臨時聘雇。因為將他們轉為正式員工的「commitment」較大，我們不敢貿然將他們僱為終生員工，即使僱為永久員工也不納入公司分紅制度裡。這個情形或許以後會納入，但還要看未來幾年的狀況。
有很多企業文化在世界各地是相同而可以共用，例如創新或開放式的管理，這類文化在亞洲地區並不是一開始就容易適用。所謂開放型，就是每個人有自由、有機會來陳述意見，在很多場合裡也可以檢討別人的意見，並有風度接受別人的檢討。這種文化在亞洲人間雖然不是很習慣，但還是屬於可以推行的文化，不會與在地文化衝突。這種文化應該在世界各地都可以用，重要的是要把心理障礙排除。我在德儀時，德儀日本分公司也是非常開放型的文化，一開始我們打算聘請一位50多歲已退休的通產省高級官員來任職，這位官員地位很高，他的意見很寶貴，英文也很好。那時大家都說像這位先生，德儀這種開放型文化，對他是不行的。我認為即使初期大家不習慣，假以時日一定可以生根。
我最近還與日本德儀老同事聯絡過，他們也都認為沒有問題。
一個公司要走國際化，還要有正派經營的道德觀念，世界大多數地區傳統的道德基本上是很相同的，例如儒家與英國清教徒的理念就很近似。有一點我覺得很重要，就是共同的語言，要藉翻譯來經營國際化公司是很難完全傳達意思，一定要有共同的語言可以讓大家自由溝通。現在全球只有一種共同語言就是英語，未來50年恐怕還是只有英語一種。21世紀是中國人的世紀，但要使中文成為國際間主要流通的語言，至少要50年。以上談到的國際化是一個起步，企業國際化成功了，才能邁向世界級的公司。
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