Benjamin Chen-陳明鴻的分享空間

不想發給米蟲年終獎金
                                                    

> 極度工作．極度玩樂
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一塊地 總有一粒種子適合它

●陳文英

有一個女孩，沒考上大學，被安排在本村的小學教書。由於講不清數學題，不到一週被學生轟下台。母親為她擦了擦眼淚，安慰說，滿肚子的東西，有人倒得出來，有人倒不出來，沒必要為這個傷心，也許有更適合你的事情等著你去做。後來，她又隨本村的夥伴一起外出打工。不幸的是，她又被老闆轟了回來，原因是剪裁衣服的時候，手腳太慢了，品質也過不了關。母親對女兒說，手腳總是有快有慢，別人已經幹了很多年了，而你一直在念書，怎麼快得了？

女兒先後當過紡織工，幹過市場管理員，做過會計，但無一例外，都半途而廢。然而每次女兒沮喪回來時，母親總安慰她，從沒有抱怨。

三十歲時，女兒憑著一點語言天賦，做了聾啞學校的輔導員。後來，她又開辦了一家殘障學校，再後來，她在許多城市開辦了殘障人用品連鎖店，她已經是一個擁有幾千萬資產的老闆了。

有一天，功成名就的女兒湊到已經年邁的母親面前，她想得到一個一直以來想知道的答案。那就是前些年她連連失敗，自己都覺得前途渺茫的時候，是什麼原因讓母親對她那麼有信心呢？母親的回答樸素而簡單，她說，一塊地，不適合種麥子，可以試試種豆子；豆子也長不好的話，可以種瓜果；瓜果也不濟的話，撒上一些蕎麥種子一定能開花，因為一塊地，總有一粒種子適合它，也終會有屬於它的一片收成。

聽完母親的話，女兒落淚了，她明白了，實際上，母親恆久而不絕的信念和愛，就是一粒堅韌的種子；她的奇蹟，就是這粒種子執著而生長出的奇蹟。

HR在未來還是HR嗎?

受訪者：鮑惠明(台積電人力資源處處長)

文：張曉嵐、邾亦為(國立中央大學人力資源管理研究所學生)

資訊化、產業自由化、全球化之下，未來最基本的經濟資源將不再是資本、土地或勞力；彼得．杜拉克在著作「後資本主義社會」(Post-Capitalist Society)中提出：「『知識』才是當今和未來最重要的資源」；比爾．蓋茲則提出知識工作者(knowledge worker)取代員工的概念。

由此可知，後資本主義時代的主角是知識工作者，企業所面臨最大的經濟挑戰，將是如何管理知識工作者的生產力。國際數據公司（IDG）的預估未來知識工作者佔勞動力的比例將由1999年的20%成長到2003年的超過 40%。知識工作者的數量已大幅增加，人和組織的關係因而產生前所未有的改變，組織針對這些知識工作者的領導與管理方法亦須因應此轉變而調整。人力資源管理在此潮流的衝擊下，面臨了變革的迫切性。

壹、HR管理面臨的衝擊

一、人力資源管理的「定位」不明：

定位不明主要是因為人力資源管理者沒有「資源管理」的概念。

人力資源管理就是要協助管理公司內部「人力」資源，而現今社會知識工作者逐漸取代勞力工作者，成為企業的主幹，因此「人力」資源的定義也由「成本」的概念轉換成「資產」的價值，也就是「人力資產」。既為資產，必須以投資觀念管理這些人力資產，才能讓公司的ROI提昇，而今多數的人力資源管理者仍然將焦點放在成本與費用。

二、e化所帶來的影響

只要是重複性的動作，就有可能由電腦代勞。

人力資源管理藉由作業流程自動化處理大量而例行性的工作，因而可以轉向從事較複雜與高附加價值的諮詢及顧問角色。但在高科技的環境下，網際網路資訊流通速度急遽增加，再加上不受場地、不受時間與不受環境限制，導致人際與組織之間的互動溝通形式隨之轉變，打破原有的階級制度與組織圖，從而促成自主性的知識工作者、個人企業或個人工作室興起。他們擁有自己的生產工具、即時運用資訊能力、快速回應、與產品顧客化，不用隸屬企業或老闆，並且開始和人力資源管理者形成競合的關係。

當他們跨足人力資源管理的各項專業功能時，將與企業組成虛擬組織，若企業內部原有的人力資源部門在專業上無法保持競爭優勢，將逐漸被取代。

貳、HR該怎麼變

面臨未來管理的衝擊，公司內部人力資源管理者的概念和管理方法必須改變。第一件事就是要改變自己。改變既有思維，眼界必須放寬，不要侷限於組織或企業。人力資源管理者要將自己想像成為一家「人力資源服務公司」，站在一個完全競爭市場，面對全球的對手，包括產業內的人力資源管理部門、全球的企管顧問公司、或全球的獵人頭公司等。

為了求生存，必須不斷的有創新的觀念，極大化組織內部的人力資產，成為人力資源管理各項專業知識的首位進入者。在每一項業務中，你都要比對手快、好、低成本、差異化與顧客化，不然就會被競爭對手所擊敗。以下提供一些變革管理的做法：

一、           財務的觀點來看人力資源管理：

評估人力資源投資可以為企業帶來的成長效果，並用量化的資料來輔助管理者作決策。

二、           知識工作者進行訓練發展：

知識工作者不只為錢而工作，傳統的金錢獎勵方式不完全被當成是工作的原動力，效忠的對象也將改變。今後最重要的是個人的發展，其次是個人對專業的尊重，第三才是對僱主的忠誠度。

勞動工作者和知識工作者的生產力最大的不同在於勞動工作者一直被當作是成本。若要知識工作者有生產力，就必須把他們當作資產。成本必須控制和降低，資產則必須能夠成長。人力資源管理必須以釋放他們的能量為目標，依個人不同的特質進教育訓練與發展，將「人力資產」極大化。

三、           「資源管理」的概念：

工作者的薪資應該根據他們的生產力來計算，即根據他們生產的結果，而非他們投入的勞力來計算。薪資制度將轉為因人而異的「勞動價值給薪」，也就是每個員工都會有自己的價值。

四、           向顧客推銷與市場開發：

人力資源部門將不再是行政支援的單位，而是主動協助公司營運。人力資源管理者應該扮演顧問的角色，利用科技通訊、網路系統與公司內部的網路，替顧客發現問題、找到解答、推銷服務、快速回應，達到「客製化」與「差異化」。並且具備設計、行銷、搜尋與整合內外部資源的能力，成為企業主管的策略夥伴。

以台積電為例，人力資源管理已從被動式的支援轉而為主動式的參與。tsmc的HR在去年的七月份進行組織結構重整，分為三大部分，

第一部分是Shared Services Center (SSC﹔HR共同服務中心)，也就是傳統人力資源所具備的功能，其中包括了招募任用、薪資與福利、訓練發展和員工服務等部分，訂定各項人力資源管理的政策。

第二部分是Cooperate programs(專案小組)，包含了學習暨發展專案、組織發展專案、員工關係專案、HRIS系統運用的部分。

第三部分則是Account Services Team(AST; 客戶服務代表)，直接接觸及服務顧客，整合內外部資源，提供顧客最佳方案，協助顧客不斷提昇組織效能。以企業營運的方式來運作人力資源管理，不斷的創新與提高效率，以維持競爭力。

參、「策略性」人力資源管理

了解未來人力資源管理衝擊，且認知必須改變之後，應如何運用至組織之中呢？此處便涉及策略性人力資源管理。對於「策略性人力資源管理」，並不需要特別著重「策略」這兩個字，主要仍在「人力資源管理」。

人力資源管理的方向會隨企業的發展而改變，此外，人力資源管理通常是落後於企業的發展。由於企業在初創時，管理方式以老闆或出資者為主，但組織不斷成長便需要透過經理人來管理，也衍生出其他功能的部門如財務、行銷或人力資源管理等。組織、人員和系統等擴張下，產生資源分配的問題，形成組織多元化的情形。因此，發展了一套組織行為的管理機制，訂定政策或規範；其後乃出現了所謂的「常規」久而久之，衍變成為組織文化。

文化產生後組織可能會遇到一些挑戰；這些高低起伏，若在組織沒有持續擴張時，組織的邊際收益便會下降，組織便需要轉型，不論是合併或分割，進而產生了HR的問題；再者，組織的擴張也會發生人員老化或遇景氣興衰等，HR人員應如何處理。當企業衰退或甚至歇業時，HR亦是先處理妥當後才最後離開，故云HR總是落後於組織的發展和興衰。

身為HR人員，應如何運用「策略性人力資源管理」來引導或協助組織發展呢? 我們現在回頭來看策略的概念，如何謂策略？策略乃是達到組織目標的一連串過程。經歷的過程中會受許多元素(Element)或因素(Factor)的影響，這些可能來自於競爭者、財務狀況或企業環境等不同的構面；且每個決策與決策間又可分為很多的時間序列點，其各自代表了HR應如何在該時點做出最好的決策，隨時對準企業目標；並藉由運用每個契機點的因應策略達到HR和組織的目標，為組織帶來效益最大化。

HR必須不斷進步與創新，要做出不同的人力資源管理，除了抓住無所不在的變革契機外，還要成為領導產業的先驅與示範，朝向設定明確的目標，才能協助企業。

肆、未來HR人員應具備的能力

隨著產業環境的改變，企業須快速因應變化以保持競爭優勢，HR人員在此轉型的過程當中所擔的責任是無可推諉的，然而未來的HR人員應加強那些方面的能力才不會被競爭的浪潮吞噬？以下建議從此四個角度來加強自己的競爭力：

一、           企業概念(Business Sense)

人力資源管理者不應再被傳統HR心態所束縛，認為自己只是支援公司的角色，HR應從企業和營運的角度來處理事務，心中應有與整個企業合為一體的概念，加入了外部競爭者的威脅，以提升競爭優勢。HR如何改變自己的思維，因應經常性變動的策略，並達到組織目標，將會是未來HR人才的最大考量。

二、           財務認知（Finance Concept）

既然首先要具備企業的概念，就需要了解企業的財務狀況，以便於控制組織及單位在過去和目前的營運情況，知曉盈虧後方能做出分析及成本和預算的預測，以協助企業制定決策。

三、           行銷策略運用 (Marketing Strategy)

HR應藉由運用行銷的策略，例如：定位（Position）、4P、7P等的知識，套用至HR作業上，將其他員工當成是自己的服務客戶，提供最佳方案和服務，以達雇主及員工最大滿意，並提升組織績效。

四、           HR專業知識 (HR Professional)

其中包括選、訓、育與留，各國法令的了解與比較等HR相關專業知識。在未來，想躋身成為HR人員所應具有的基本職能乃是HR專業。但除了充實專業知識外，最重要的是對上述三點思維的加強。

HR應掙脫原有傳統人事管理的想法，以公司營運的角度剖析，HR應是一家提供HR專業服務的公司；這也是為何我將企業營運概念列於最優先考量點，未來的HR不再只是局限於知悉HR專業即可，更應具備全方位的知識，企業的概念及財務的認知和行銷的運用，以建立自己的職能並提升組織的競爭優勢。

Work hard, Work smart, Work happy－翁靜玉專欄       文/翁靜玉

在職場上，苦勞不會成功，其實企業最欣賞的人才，是具有高度common sense的人，換句話說，就是要work hard, work smart, work happy特質的A級人才。

年終又快到了，每年一到12月，就是提醒大家又到了檢視公司及自己，這一年來表現良窳的時候。許多主管開始為部屬打考績做準備，個人也須檢視這一年來的績效表現，做為來年重新出發的參考指標。

．努力工作≠績效

是不是最努力工作的人就一定受到主管賞識呢？有三個檢視標準或許可以提供大家做為一個參考：Work Hard, Work Smart, Work Happy。你是不是很努力工作，但不快樂呢？這時或許可以檢核自己一下，工作的方式是不是夠smart？

在這裡跟大家分享一個故事，或許可以引發大家一些思考與想法。

小玊與小美畢業於某國立大學企管系，同時進入一家中型企業，擔任企劃專員的工作。小玊做事努力認真、守分務實，常常自動留下來為公司加班，工作到很晚才下班。小美呢？只見她每天嘻嘻哈哈，工作輕鬆又愉快，每天都會主動去找主管聊天，給人一種跟主管感情很好的印象。

1年後，小美獲得主管升遷，委以重任，小玊則只獲得象徵性的加薪鼓勵。這讓小玊非常不平，認為小美工作又沒自己認真，只會逢迎拍主管馬屁，憑什麼考績反而比她好？而且還受到公司的重用。自己為公司付出許多，夙夜匪懈地工作，反而落得一場空，於是遞了辭呈。

．少了一根筋

就在小玊工作的最後一天，總經理找小玊晤談。剛好中秋節快到了，公司正在考慮該買什麼中秋禮送給客戶？總經理說，「小玊，可不可以請妳到南門巿場跑一趟，看看有沒有賣大閘蟹？」小玊心裡很疑惑，不知道主管為什麼要她跑這一趟？因為這並不是她負責的工作啊！但她還是乖乖地依照主管的要求，搭計程車到南門巿場。

過了20分鐘，小玊回到辦公室，向總經理報告，「南門巿場有賣大閘蟹。」總經理接著問她，「南門巿場的大閘蟹怎麼賣？算斤？還是算隻？」小玊一臉茫然，無法回答。於是又跑了一趟南門巿場，30分鐘後又回來報告，「南門巿場大閘蟹算隻賣，每隻350元。」

總經理聽了之後，當著小玊的面，把小美找了進來，並吩咐小美，「麻煩妳到南門巿場去一趟，看看有沒有賣大閘蟹？」小美馬上問總經理，「請問大閘蟹是有什麼用途嗎？」總經理回答她，「中秋節快到了，打算送客戶大閘蟹做為中秋賀禮。」

小美立即出門。過了1個多小時，小美回來了。一進門，就見她眉飛色舞地拎著兩隻大閘蟹。向總經理報告，「南門巿場有兩家攤位賣大閘蟹。第一家的大閘蟹，每隻平均4兩重，每隻賣350元。第二家的大閘蟹，每隻平均6兩重，一隻550元。我建議，如果總經理自家食用可以買4兩重的，肚白、背綠、金毛，看起來很新鮮。如果總經理要送人，我建議買6兩重的，看起來比較有分量。我各買了一隻帶回來給總經理參考。」

．做事Smart有方法

聽完小美的報告之後，總經理轉頭問小玊，「妳看出妳們之間有什麼不同了嗎？」小玊一副恍然大悟的神情，趕忙點頭表示她明白了！

總經理向小玊進一步說明，「一樣是去南門巿場看看有沒有賣大閘蟹，妳們蒐集回來的巿場情報與態度截然不同。小玊，妳很認真沒有錯，但是妳並沒有思考這項任務的需求是什麼？只是一個口令一個動作，得來來回回好幾趟才能把一件事情做好。而小美呢？不用我多交待，一次就把事情搞定，她不僅蒐集了完整的巿場情報，甚至也提出建議與分析，協助我做為判斷的參考。」

．苦勞不會成功

小玊聽了不禁自慚形穢，她最感慚愧的是，為何她與小美是最好的同學，居然沒有學習小美的做事優點，暗地嫉妒她。同時她也很謝謝總經理為她上了一堂寶貴的一課，點醒她的負面思維。

在職場上，苦勞不會成功，其實企業最欣賞的人才，是具有高度common sense的人，換句話說，就是要有work hard, work smart, work happy特質的A級人才。這樣的人才能快速掌握主管的需求與期待，為公司開創更大的 

郭台銘05年最新告白

郭台銘 六個感人小故事    我的用人術 我的經營學

整理．謝春滿    攝影．攝影組 〈今週刊授權轉載〉

談自己 談個性  我最喜歡吃  媽媽煮的麵

你說我是皇帝？我不知道……？我和所有同仁在一起，都跟他們坐在地上聊天，任何人想見我都可以，很多重要的幹部也會對著我拍桌子，就事論事。

問我像什麼皇帝？我不知道！但在工作上我跟大家講道理，第一次犯錯，講得出道理，不會處罰，第二次再犯錯，講不出道理，就會處罰，但處罰前還是會看情理，最後才講法。我不是皇帝，我是地瓜！年終晚會我都是扮地瓜或聖誕老公公，不會扮皇帝，很多報導把我說得太偉大了。父親是公務人員，他給我很好的身教，教我們安貧樂道，不該我們的就不該去拿，我們家從小到大都沒有自己的房子，沒有沙發，最好的是籐椅，但我們不覺得自己貧窮。

但我現在覺得自己很貧窮！我沒有時間好好陪家人，父親過世前，我人在國外，接到電話趕回來見他最後一面時，他已經沒回應了。

我一個月花不超過一萬元，現在有手機，我連手錶都沒戴，我都用人家晚會送的皮包、手錶，用都用不完，我的本性不喜歡去享受的，我最快樂的事，就是媽媽親自下碗麵給我吃，我就很滿足很快樂了。我是山西人，吃碗麵、水餃、包子，就很舒服了，一點都不覺得不好，這才是真正的自我。

我的個性是不服輸的，工作挑難的做。我所訂的目標，都會在預期計畫內達到。只要有接受磨練的心，就一定會成功，通常打敗自己的不是別人，而是你自己，因為想放棄的是你。成功有三部曲，第一是有好的策略，第二是一定要有決心，第三是方法可以改變。愛迪生發明電燈，試了一千多個方法才成功，要去想用什麼方法可以成功。我對痛苦的解釋不一樣，看你怎麼看問題，怎麼想，我很辛苦，但是沒有痛苦，當我看到沒有正義公理的事情，我會很難過。痛苦快樂，一切看你怎麼想，你想你很痛苦，就會很痛苦，有錢也不會帶來快樂。

有次大陸的工廠缺電，很快電就來了，原來是管電的一位官員知道我在他的家鄉捐錢、訓練他們的人，所以優先供我們電。事後我得知這個消息，我感到很快樂。還有一次我去萬華吃米粉，攤子上的老闆娘認出我，她跟我說，買我的股票都賺錢，這讓我覺得很快樂，也得到很大鼓勵。

我很少掉眼淚，我的眼淚都是往肚裡吞，沒有人看過我的淚往外掉出來。感動時，我眼淚往肚裡吞，難過時，我的眼淚也是往肚裡吞。有次我坐公務車去拜訪一個客戶，那是第一次有司機開車，結果車子被一輛摩托車撞到，車子被撞扁了，我下車拿了一千塊錢給摩托車駕駛去修車。又有一次車子又與中華郵政的車子撞在一起，我看兩方都有保險，就算了。還有一次我的賓士三○○跟賓士五○○相撞，這次我就下車決定好好算帳，這就是我的個性。我的宗教信仰是佛教。我拜土地公、祟奉關公，關公是我們山西人，是武財神，我覺得上香時，其實是在檢視自己是否照著良心做事，讓你反省自已。我想我沒有像媒體所講的那麼惡吧！

談管理 談對手  我的字典沒有 管理這兩個字

大家應該都看過戰鬥電影，一群戰鬥機準備去打仗，在出發前，指揮官跟飛行員講戰術時，大家都聚精會神的聽，我在公司講策略的時候，有同仁不專心，都會給罰站，但罰站的時候，我都是站著的，讓他罰站時覺得不是在處分，而是讓他清楚在這個重要關鍵時刻，要把事情記得很清楚。因為勤前教育，如果不清楚，在你這個環節漏掉了，會有很大影響。外面傳說我問部屬『小便有沒有變黃的事情』，這是有原因的。因為我看豐田汽車社長豐田英二的書，上面寫著小便變黃這件事，是指一個人責任心重，遇到困難的事情，心裡一直想，第一天睡不好，第二天一定要再想辦法解決，結果還是睡不好，到了第三天還再想，這樣會連續三天都睡不好，小便就會變黃。

此後，有些同事碰到困難來找我，我就會問他們：『當你思考這個問題的時候，你小便變黃了沒？』如果自己不求答案就來找我，讓我想辦法，這是不負責任的做法。我的責任是幫大家解決大問題，不是小問題。我會說：『你問問題的時候，可不可以同時給我答案？』不是有問題時想都不想，回家抱頭大睡。我的字典裡沒有『管理』這兩個字，有責任的人是不用管理的，沒責任的人管理也沒用。

我不認為我有競爭對手，有些公司以購併增加營業額，但是鴻海的購併是以技術互補為主，不是為了營業額，他們(指對手)只是代工組裝，沒有垂直整合的能力，但我們 有全球的供應鍊。

王永慶是我最敬佩景仰的企業家，有次我帶我兒子去見王永慶，王永慶只送他兩個字：『信用』，就是紮紮實實做事，講得出來就要做到，不要好逸惡勞，才能學到更多東西。

談媒體 談假扣押  這個事情，我非常委屈

記者是大鯨魚還是小蝦米？在台灣一則經濟新聞如果未經證實就報導，對企業的傷害很大，記者不等於小蝦米，大家自由心證，如果有一支筆，是不是勝過千隻槍桿，小蝦米勝過幾百隻鯨魚呢！

大家不是說我用創新手法嗎？我就是用創新手法追求真相，用打官司追求真相。其實我對多數報導都一笑置之，但這次是連續三年累積很多報導的最後一篇，說我們產品有問題。全世界任何一家公司被媒體說產品有問題，會怎樣呢？更河況這是未經查證的報導，這對一家公司傷害有多大？很多客戶因而延遲下單。我們思考的是公司利益，如果經營者不提出任何辯解，那就等於默認。

台灣社會沒有公理正義，不力求真相，反而只是去看這個官司是不是有錢人對沒錢人的官司。如果這樣，台灣就不需要司法體系，因為所有案子都會變成大鯨魚對小蝦米。

只要把新台幣拿出比一比就贏了嘛。『我有很多委屈，我非常委屈！』

有人問，那麼多記者，為什麼單告一位，我有三年的資料，我告記者只是為了求真相，我用了創新的方法，也許招數比較嚴厲，但是打贏官司我也會捐出來的，目的是希望媒體有做事的準繩。

某個協會還發動全世界都不要買鴻海的東西，在未宣判前，未審先判，讓我沒有辯解的機會。這個案子最後和解，是兩害相權取其輕，我和所有主管沒時間到法院去，我們要把時間放在更重要的事情上面，將來有一天我會在回憶錄裡，清楚描述這件事情的真相。

媒體是龐大的鯨魚。我認為媒體報導應該更慎重，我相信，『這雖然是第一次，但絕不會是最後一次。』

談創業 談家庭  最懷念過去 咬緊牙關的日子

我兒子生下後，那時正值創業期，兒子每天晚上都哭個不停，我每天都一、二點才睡，五、六點就要出門，為了睡好，只好跟太太分房睡。兒子整整哭一個月，最後我忍不住問太太：為什麼兒子一直哭？太太才跟我說：『你已經三個月沒有拿錢回家了！』

那時我沒有錢，每天調頭寸，忘了拿錢回家，太太也不肯講出來，怕給我壓力，就只好餵兒子喝稀飯水，小孩子吃不飽，所以半夜一直哭，我卻都不知道，事後我跟太太說：『再怎麼苦，也要買奶粉啊！』

我太太是個堅強的女性，我個性外向，她內向，很多事情藏在心裡頭，在我最困難的時候，她默默支持我，讓我無後顧之憂，她是與世無爭的人，她最滿足的事是我們全家在一起，但是過去她一個人在美國照顧兩個孩子，二十年來我們全家四個人要在一起很困難，現在好不容易，我們可以在一起，我盡量抽時間陪她，帶她到處走走。

我們現在最懷念的是過去最困難、咬緊牙關的日子，現在反而沒有特別快樂。我們都是在最困苦的時代成長，如果沒有這樣得天獨厚的環境，就失去創業的精神，我認為人在困苦、飢餓的時候，頭腦會特別清楚。有次過年，發完年終獎金後，我的口袋裡只剩下二千塊錢，一千塊是要給太太娘家買禮物，一千塊是買禮物給爸媽的，雖苦，但一生中最值記憶懷念的還是那段日子。

談經濟 談佈局  台灣產業不調整 會有經濟海嘯

台灣不是邊緣化的問題，而是產業結構需要調整，以海嘯為例，這是板塊運動造成，但經濟板塊移動所產生的能量會比這次海嘯超過十倍、二十倍，最可怕的是現在能量還沒釋放出來。台灣產業必須快速升級，否則海嘯效應會出來。我父親是山西人，母親是山東人，我回大陸佈局，是從產業看投資，不是單純的對地方回饋。中國大陸的大問題不是政治問題，而是經濟問題，那裡有九億農民，但農業改良之後，食品取得更容易，就不需要那麼多的農業人口，農業人口必須轉成工業人口。如何把九億人變成工業人口，等於是世界一五％的人口，是一項巨大工程，我去投資就是創造就業機會。

山西是能源大省，我把消耗能源的產業搬進去山西，以前筆記型電腦要用的材料都是向歐洲進口，但是山西有很多能源可以利用。以前山西煤礦外運，煤渣掉滿地，會造成環境污染，現在先在山西做成半成品，提高產品附加價值。既提升工業產值、又兼顧環保、同時解決勞力就業問題，這是三贏策略。

我母親是山東人，山東與日本、韓國最近，未來中國大陸有三大工業區，山東渤海灣、珠江三角洲、長江三角洲等。鴻海在崑山、山西、深圳、渤海灣都有製造基地，在全球有捷克、芬蘭、匈牙利、北美有墨西哥、南美有巴西，○五年會加速購併，全球佈局 逐漸完成。我們已經進入汽車市場，連接器已經在交貨了，汽車是封閉的產業，進入時間比較長，因為有安全性的問題，因此我們持審慎緩慢的方式進入。不過，將來進去也不在北美或歐洲，我們的市場是在中國大陸，那裡的成長會很大，我們以中國崛起的需求為主。

在零組件方面，會在海外購併有技術的小公司，初期審慎放慢來走，等佈局好了就會很快進去。

三通問題，我認為在還沒佈局之前，三通很重要，現在我都佈局好了，且該去的都去了，三通已經不重要了。

談接班 談子女  二00八年 我一定會退休

清朝盛世是乾隆，乾隆是盛世還是衰敗的開始？他在位六十年，其他人都沒有準備和經驗，因此我要退休，不是累，也不是要去享樂，而是提早把棒子交出去，讓他們提早有機會歷練。退休前幾年，如果有大問題，我還可以給他們一些分析，盡早交給年輕人，讓也們有機會學習犯錯，失敗是成功的媽媽，沒有失敗，怎會有成功？年輕化是趨勢，不是我太累了。鴻海今年營業額超過五千億，等營業額超過一兆，我就要走了。愈多人不相信我要退休，我愈一定要做到，我是吃了秤鉈鐵了心，九九．九％，二○○八年一定交棒出去，不會延後，而且還會提早，讓年輕人愈早學習愈好。提早交棒我一點都不擔心，而且還愈來愈有信心，我們有非常多的優秀幹部，讓他們歷練，從失敗中去學習。

退休後我要做有興趣、有意義的事，我的能力可以協助更多人，我會自己寫回憶錄，到EMBA授課等等，我現在五十八歲，距離九十八歲還有四十年，還可以做很多事。

我的女兒個性或做事都很像我，我退休之後還有很多事情要做，我想培養她做我個人的幫手，她不會進鴻海體系；兒子則對數位有興趣，我給他精神上的支持，也給他一筆資金，但能不能做得起來，要看他自己，因此未來鴻海會交給專業經理人來經營。

專訪後記  我眼中的郭台銘

180公分的高大身材、微微駝背、堅毅的神情，眼角卻帶著疲憊和風霜。這是我期待了8個月的科技霸主，走下他BMW銀色的休旅車時，我對他的第一印象。

或許是讀了太多郭台銘的報導，預期中總不外乎是「霸氣、嚴厲」這些屬於強人的特質。但看他乖乖像個小學生似的，第一次坐在化妝室裡，任由我們在他臉上塗塗抹抹；第一次脫去了神化的外衣、坐在攝影棚的沙發上，像個授業解惑的老師，讓人對他有了不一樣的感受。

提起鴻海霸業，信心滿滿；談退休交棒，意志堅定；論政府政策，直言不諱；回憶起已逝的父親，淚水在眼眶中打轉…，整整三個小時的訪談中，郭台銘敞開心胸，讓我們看到傳奇人物真誠、人性化的一面。

專訪前夕，郭台銘祕書告訴我：「老闆有很多話要說。」一向本著三不原則（不拍照、不受訪、不參加公開活動）的郭台銘，在發生假扣押事件後，首度正式、公開、徹底談論媒體。不僅對郭台銘而言是頭一遭，對其他企業家而言也相當罕見。

蕭裔芬（中天《影響一百》節目主持人） 

一個改變兩億美國人觀念的郵差 

一次遇見弗雷德，是在我買下新居不久。遷入新居幾天後，有人敲門來訪，我打開房門一看，外面站著一位郵遞員。

“上午好，桑布恩先生！”他說起話來有種興高采烈的勁頭：

“我的名字是弗雷德，是這裡的郵遞員。我順道來看看，向您表示歡迎，介紹一下我自己，同時也希望能對您有所了解，比如您所從事的行業。”

弗雷德中等身材，蓄著一撮小鬍子，相貌很普通。但儘管外貌沒有任何出奇之處，他的真誠和熱情卻溢於言表。

這真讓人驚訝。

我收了一輩子的郵件，還從來沒見過郵遞員做這樣的自我介紹，但這確實使我心中一暖。

我對他說：“我是個職業演說家，這算不上真正的工作。”

“如果你是位職業演說家，那肯定要經常出差旅行了？”弗雷德問我。

“是的，確實如此。我一年總要有１６０到２００天出門在外。”

弗雷德點點頭繼續說道：

“既然如此，如果你能給我一份你的日程表，你不在家的時候我可以把你的信件暫時代為保管，打包放好，等你在家的時候再送過來。”

這簡直太讓人吃驚了！不過我對弗雷德說，沒必要這麼麻煩：“把信放進房前的信桶就好了，我回家的時候再取也一樣的。”

他解釋說：“桑布恩先生，竊賊經常會窺探住戶的郵箱，如果發現是滿的，就表明主人不在家，那你就可能要身受其害了。”

弗雷德比我還關心我的郵件！不過畢竟在這方面，他才是專家。

他繼續道：“我看不如這樣，只要郵箱的蓋子還能蓋上，我就把信放到裡面，別人不會看出你不在家。塞不進郵箱的郵件，我擱在房門和屏柵門之間，從外面看不見。如果那裡也放滿了，我就把其他的信留著，等你回來。”

此時我不禁暗自琢磨：

這人真的是美國郵政的僱員嗎？或許這個小區提供特別的郵政服務？不管怎樣，弗雷德的建議聽起來真是完美無缺，我沒有理由不同意。

兩周後，我出差回來，剛把鑰匙插進鎖眼，突然發現門口的擦鞋墊不見了。我想不通，難道在丹佛連擦鞋墊都有人偷？不太可能。轉頭一看，擦鞋墊跑到門廊的角落了，下面還遮著什麼東西。

事情是這樣的：在我出差的時候，美國聯合遞送公司（UPS）誤投了我的一個包裹，給放到沿街再向前第五家的門廊上。幸運的是，我有郵遞員弗雷德。

看到我的包裹送錯了地方，他就把它撿起來，送到我的住處藏好，還在上面留了張紙條，解釋事情的來龍去脈，又費心用擦鞋墊把它遮住，以避人耳目。

弗雷德已經不僅僅是在送信，他現在做的是UPS份內應該做好的事！

他的行為使我動容。

作為一個職業演說家，不管是在客戶服務還是一般的業務中，我可以很容易地發現並指出服務質量上的問題。但要找到優秀的例子，甚至是稍堪稱許的，都要困難得多。

但弗雷德卻是一個金光燦燦的例子，人性化的貼心服務正該如此，他為所有渴望在工作中有所作為的人樹立了榜樣。

由於弗雷德的榜樣，我開始把他的事跡拿出來，在全國各地舉行的演講與座談會上和聽眾一起分享。

似乎每一個人，不論他從事的是服務業還是製造業，不論是在高科技產業還是在醫療行業，都喜歡聽弗雷德的故事。聽眾對他著了迷，同時也受到他的激勵與啟發。

回到住地，我偶爾有機會轉告弗雷德他的事跡如何激勵著別人。

我告訴他，有一位灰心喪氣、一直得不到老闆賞識的員工，寫信給我說弗雷德的榜樣鼓勵她“堅持不懈”，做她心裡認為正確的事，不計較是否能得到承認和回報。

我還告訴弗雷德，在一次演講之後，一位聽講的經理人員把我拉到一邊，對我說他現在才認識到，原來一直以來自己事業的理想就是做一個“弗雷德”。他相信，在任何一個行業和領域裡，每個人的奮鬥目標都應該是傑出和高質。

至於我本人，則希望以更正式的方式對弗雷德的傑出服務表示謝意。

耶誕節臨近的時候，我在郵箱裡給他放了一份小小的禮物。第二天，我的郵箱裡有一封不同尋常的信，上面貼著郵票，可是沒蓋郵戳。我看了一下回執，發信人是郵遞員弗雷德。

弗雷德知道把未經郵局投寄的信私自放入郵箱是違法的。所以，儘管是他本人把信從自己家送到我的住處，他還是在信封上面貼上郵票，使其合法。

信的內容摘錄如下：

“親愛的桑布恩先生，感謝你送我的聖誕禮物……你在演講和座談會上提到我，真使我受寵若驚。我希望自己能一直提供優秀的服務。

你真誠的，郵遞員弗雷德。”

接下來的十年中，我一直受惠於弗雷德的傑出服務。一旦信箱裡的郵件塞得亂糟糟，那準是弗雷德沒有上班。弗雷德為這條街的住戶服務時，我的信件總是捆紮整齊的。

一直到今天，我也無法說清，弗雷德的動力究竟來自何處。

我知道，額外的優秀服務並未給他帶來更高的收入；我猜測，他也沒有因此得到僱主的特別賞識或提拔（如果有，我也從沒聽說）。據我所知，他也沒有私下參加過任何特別的培訓或激勵計劃。

我能確定的一件事是：弗雷德和他工作的方式，對於２１世紀任何想有所成就、脫穎而出的人來說，都是一個最適用的象徵。

真理是可以傳播的，我從弗雷德身上得到幾點啟發，這些啟發對於任何行業中的任何人，都是適用的。

每個人都能有所作為。

不怕你所工作的機構有多龐大，甚至也不怕它有多麼糟糕，個人在這個機構中，永遠能有所作為。上司可能對員工出色的表現設置障礙，或對之視而不見，或者不能充分賞識和鼓勵；也可能，上司願意對員工進行培訓，改善他們的業績，並給予獎勵。但不管環境的利弊順逆，最終，超卓的工作表現，還是員工自己抉擇的結果。

想一想，你在工作中為顧客和同事帶來了喜悅，還是給他們增添了煩惱？你是幫助自己的組織與其目標更近一步，還是與它背道而馳？你的工作表現是因循普通，還是超凡脫俗？你是減輕了他人的負擔，還是給他們添加了累贅？你願襄助他人脫穎而出，還是願意拖人家的後腿？

沒人能阻止你選擇卓越。

在每一天結束之際，關鍵的問題只有一個：“你做了什麼有意義的事？”

《35歲前要做的33件事》

第一步 建立開闊的人生格局
第1件事：確立鮮明的個人風格

不受牽絆的智慧